目標管理で評価されるために必要な3つのステップ.order

目標管理は多分みんなしていると思うけど、三ヶ月後に自分の立てた目標を思い出そうとしてもほとんど思い出せないんじゃないかな。残念。。。

かくいう私もほぼ覚えていなかったのですが。せっかく時間をかけてもおぼえていないののではあまり意味がないなと。

ということで今回は私が自分で目標管理のために、意識していること、やっていること、それを実現するために作ったツールをまとめていきます。

■目次

1. 意識すること
1. 組織、自分の一つ上のレイヤ人間の考える方向性の理解
2. その中で自分は何がミッションなのか
2. やっていること
1. 週次での振り返り
2. Taskの分類
3. 実現するためのツール
1. スプレッドシートにガントチャートを作る
2. トレロと連携してリアルタイムに同期させる

■組織、自分の一つ上のレイヤ人間の考える方向性の理解
過程として当ブログを読んでくれる人は多分役員とかではないと思うので、管理される戦士のレイヤ（一般社員でちょっとこれから頑張ろうとしている人）だと仮定して書きます。

私が思うに目標の設計には二段階考えたほうがいいかと思います。
・意義の理解
・自分の役割の確定と行動。
意義の理解というのは会社の長期的な目標、ビジョンはなにかを理解することに等しいかな。まっとうな会社であればなにか夢、目標、ビジョンは掲げていると思いますが、なにか会社が投資判断をする場合には必ず、「目標に対して現状取り得るベストな投資かどうか」で判断するはずです。
※もちろん全部を的確に理解しているかは別として、その部署の管掌役員の思慮の範囲内で一番を判断しているはずです。
・あなたの仕事と評価はどうやって決まってるのか。
それで社員の目標を作るときに、
この部署には今季〇〇をしてもらおう。
このチームには〇〇してもらおう
この人には〇〇してもらおう。
とブレイクダウンされます。
「この人には〇〇してもらおう。」これがあなたの仕事/評価の対象になります。
上司があなたにオーダーするのは組織目標からブレイクダウンしたものの中で、決められると思ってください。
・なんで私は評価されないんだろうのジレンマ
頑張ったのに評価されない。ノルマを達成したのに評価されない。
このジレンマはよく起きます。※目標を達成していないのは前提外なのでやるしかないです。

おそらくちゃんとノルマを達成していれば、あなたの評価は100％近くは評価されるでしょう。でもそれ以上はないのだと思います。これは出した成果が、あくまで、あなたに課された管理会計上の目標であって、上司の目線で目標にしているものから少しスコープがずれてたからかなと推測します。

不思議というか人間にはまだ目標管理なんて難しいのかもしれませんが、これが現実です。部下の目標を成果うにクリアすれば上司の目標をしっかりクリアできるように組織の目標は連携しているはずですが、限られた時間の中で、会社全体の目標の関連性を完璧に整えるのは至難の技なので。

故に、自分の評価を守るために、最低限評価者である上司（1レイヤ上の人）の目標/ミッションくらいまでは理解しておいたほうがいい。

自分はがむしゃらに働くとして、その結果が自分よがりな成果のみならず、上司の目標にヒットすることが評価される＋Aの要素なので。

■その中で自分は何がミッションなのか
・自分のミッションを少し深ぼる。

すでに述べたように自分の仕事は、上司や会社全体の目標なしには評価の対象たり得ないし、独りよがりの成果は成果としては必要要件なのですが、十分条件ではないです。

ここから話したいのは自分のミッションの深堀りの話です。目標を作るとき、その目標を上司と握るときに、半年後の目標達成した状態が会社にどう影響するのかをしっかり考えましょう。
例えば、あなたがマーケターだとして、リード数の最大化という目標を掲げたとしましょう。質問です。
・そもそもリード数を増やすことが今季会社にとって必要なのでしょうか。
→その目標って求められていますか？上司/会社の目標にどうヒットしますか？
・何件増やすのが妥当か考えましたでしょうか。
→過剰にやっても意味ないし、そもそも級数的に無理な目標になっていませんか？
一個目に関しては前章で書きましたが、自分の目標は会社のどこにヒットするのか考える必要があります。会社のあらゆる目標は何かを改善するために作られるので、ここを最初に上司と一緒にかんがえましょう。

さて二個目です。
今の定量面に妥当性ありますか？一人あたりの売上目標とかは部署目標からブレイクダウンしているので、個人目標で変えられる目標ではないことが多いのですが、その目標を達成するためのKPI・行動目標は可変です。
みんな過去の先輩がそうしてきているからということで踏襲したKPIを立てがちですが、市況感は変わりますし、会社も成長しているので、それに応じて行動目標を変える必要が有るはずです。
※新人さんの場合はまずは一回あたえられたKPIで行動しましょう。分析するデータがない状態では正しい判断はできないので、自分より少なからず過去データがある上司の言うことを100％マークして行動してから考えたほうが改善ができます。

戻りますが、営業系の職種のケースで少し考えます。
すでに数ヶ月その部署で仕事をしている人であれば、おおよそ行動した履歴がわかるはずですが、多くの人はこのデータを取っていない。何件電話したらいいんだろう。何件商談したらいいんだろう。商談で何をしたら決まるんだろう。考えていますか？営業系の職種では超重要です。
自分の目標を立てる際に最低でも過去3ヶ月の自分の行動をデータで取得して分析してみてください。直感や、感覚ではだめです。全部のデータはわからなくても、この日に何件電話したのかとかはわかるなずなので、それを元に今までのKPIを疑って正しく判断したほうがいいです。
企画系の仕事では定量的な目標を作るのは難しいかもしれませんが、自分の管掌領域の数値目標は可視化されているはず。なので、それを元に日々の業務で自分が記事を何件書く、Taskを何個処理する。定例業務を何個作るとか無理にでもまずは定量化して、振り返りやすくしましょう。
ポイントは自分の行動を可視化して評価（人事評価ではなくて、改善するための評価）するためなので、これは超重要です。
・まとめ。
色々書きましたが、まとめると、
・目標はただ作る目標ではなくて、会社/上司の目標にヒットしていること。
・その目標をがデータに基づいて妥当であること。
を意識してもらえればと思います。
まだ書きたいことはたくさんあるので、矛盾や議論の飛躍はご了承ください。
ではまた今度。